EL MOBBING.
En los años 80, el profesor Heinz Leymann, alemán afincado en Suecia, define el mobbing como
"un fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo."
La misma definción de mobbing puede aplicarse a familias, apostolados, rumores. Donde la intención es que por acciones sicologicas sobre otro, lograr que se termine yendo de un lugar.
FASES
Incidentes Críticos.
En toda empresa hay conflictos. Se trata de pequeños roces consecuencia del día a día en el trabajo que, si no se resuelven amistosamente, son el germen para la fase siguiente.
En esta primera fase el acosador todavía no ha demostrado sus intenciones. Intenta aproximarse a la víctima y su entorno, y ocultar su potencial violento. Suele ser muy breve.
Acoso y Estigmatización.
Durante esta fase se pueden producir comportamientos que, aisladamente, no supondrán estar delante de una situación de mobbing. Pero el matiz está en su prolongación a lo largo del tiempo. Hablamos de pequeñas humillaciones, difusión de rumores acerca de la persona o condiciones personales del acosado, fomento de la exclusión entre los compañeros, prohibición del acceso a determinados lugares de trabajo o herramientas de producción… que se suceden a lo largo de un periodo prolongado habitualmente superior a seis meses.
Hostigamiento
Durante esta fase se busca minar la moral del acosado. La hostigación a la que es sometido va a conducirlo casi inexorablemente a una afectación sobre su rendimiento laboral, que le llevará a cometer fallos continuos, errores en su desempeño, etc, que van a servir a sus acosadores como excusas perfectas para continuar en la espiral de violencia psicológica.
Esta situación prolongada acabará con el resultado que el hostigador desea: mostrar ante los demás a la víctima como merecedora de los “castigos” que recibe. Además inducirá a ésta a una situación de confusión y autoinculpación que la dejará indefensa.
Intervención de la Dirección.
En este momento la situación ha trascendido a la Dirección de la empresa, generalmente porque el hostigador exige una resolución dura del conflicto generado que tenga consecuencias negativas sobre la víctima, y en este momento la empresa tiene que tomar cartas en el asunto.
Desde Dirección o desde Recursos Humanos se pueden tomar dos direcciones contrapuestas.
1.- Solución positiva: La empresa investiga el asunto, aparta al acosador o a su víctima de su puesto de trabajo y articula los mecanismos necesarios para evitar que se vuelva a repetir.
2.-Solución negativa: La empresa ve al trabajador acosado como un problema, y no como una víctima, y se integra en el entorno del agresor, convirtiéndose en cómplice.
Consulta tardía
Cuando lo hace, el daño ya está causado, y suele recibir diagnósticos erróneos, o parcialmente incorrectos, que incrementen su estado de confusión y su sentimiento de autoinculpación.
Los diagnósticos erróneos más frecuentes son el estrés laboral, la depresión y el burnout (estar quemado).
Salida o exclusión de la Organización
Al llegar a esta última fase, se ha abonado el campo para la exclusión de la víctima o su expulsión de la Empresa. Si la víctima decide permanecer en su lugar de trabajo y resistir sin hacer frente al acoso, entrará en una situación de indefensión que le conducirá una espiral de bajas laborales crecientes o reducirá su productividad, propiciando un despido por baja productividad o por ausencias reiteradas.
La imagen de la víctima, su reputación y carrera profesional, quedarán destruidas irremediablemente.
