¿A
QUÉ NOS REFERIMOS
CUANDO
HABLAMOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL?[1]
Autora: Mónica Laura Avero
Contadora Pública – Lic.
En Administración.
Resumen En algunos autores de
cultura organizacional se leen propuestas de cambios organizacionales como si,
libremente, se pudiera optar por cualquier cambio “cultural”. Según ellos, de
ese modo cualquier organización funcionaría “adecuadamente”, con garantía de
“éxito”, como sinónimo de ganancias automáticas para los accionistas.
En este trabajo propongo
realizar una reflexión acerca de alrededor de cinco ejes temáticos. El objetivo
es poder reflexionar sobre cultura organizacional y las consecuencias de los
cambios inherentes.
Descriptores
Éxito y Cambio organizacional lenguaje y cultura modelos mentales y administración
Abstract In some
authors of organizacional culture proposals of organizacionales changes are
presented as if, freely, it was possible to be decided on any “cultural”
change.
According
to this, any organization would work “suitably”, with guarantee of “success”,
using the “correct change” like synonymous of automatic gains for the
shareholders.
In
this work I propose to think about this around five thematic axes. The
objective is to be able to reflect on organizacional culture and the
consequences of the inherent changes.
Descriptors
Success and organizational
change language and culture mental models and Management
1.
INTRODUCCIÓN
Considero que es necesario
discutir cinco ejes alrededor de los cuales giran los temas de los cambios en
la cultura organizacional.
Eje 1. Implícitamente se expresa “cambio cultural organizacional” como
adaptación al modelo norteamericano de empresa. Y, a su vez, se lo presenta
como el modelo de empresa exitosa. (Caso
Bimbo)
Eje 2. Se mencionan cambios culturales como si fueran meros cambios
de procesos técnicos, de las modas en el vestir y de cursos de capacitación en
desarrollo de liderazgos. En este análisis seguiré al autor Stephen Covey.
Eje 3. La cuestión epistemológica es actualmente muy cuestionada por
diversos autores de la Ciencia
de la Administración
que intentan delimitar el campo disciplinar. Seguiré a la Dra.
Nélida Castellano,
de Argentina, y al profesor mejicano Jorge Ríos Szalay trabajó para su tesis doctoral sobre las
deficiencias en el lenguaje usado en la Administración. A su vez la Dra. Nélida Castellano
en su trabajo “Metodología para el estudio científico de la Administración”
menciona la cuestión semántica como un tema especifico.
Eje 4. Presento
la definición de conceptos usados,
tal como se lo menciona en la filosofía, para comprender el sentido amplio de
este concepto. Estoy convencida que es necesario tomar los conceptos teóricos
de aquellas ciencias donde se han estudiado suficientemente. Ya que en
Administración corremos el riesgo de incluir dentro del campo disciplinar
conceptos que se estudian en otras ciencias y querer “descubrir la pólvora”.
Eje 5. Redefinición de qué es cambio cultural, si es posible lograrlo y dentro de qué
parámetros, se puede hacer un cambio cultural integral de modo que una
organización sea totalmente diferente antes y después del cambio.
2. Marco
referencial. Conceptos básicos utilizados en este
trabajo.
Eje 1. ¿Cómo sabemos que logramos Éxito en el cambio
cultural? Esto según lo que consideremos como variable
de “Éxito”.
Se puede considerar el éxito como las
ganancias para distribuir entre los accionistas al corto plazo (más o menos
cinco años)
Se puede considerar Éxito
cómo la obtención de ganancias moderadas a largo plazo.
Se puede considerar Éxito
cómo el logro de un clima organizacional adecuado para el desarrollo de todas
las dimensiones de las personas que integran la organización, a través del
trabajo. Tal como en el caso Bimbo.
“Pienso que el
éxito de Bimbo se debe a que quienes lo fundamos, lo vimos sobre todo como una
obra a crear y no simplemente como un negocio; a que lo hicimos con la mente y
el corazón, a que creímos en nuestra gente, en el producto y en el público
consumidor”. Estas palabras de Lorenzo Servitje Sendra, uno de los fundadores
de Bimbo, explican claramente los pilares del éxito de esta empresa mexicana. A
la hora de adentrarnos en ella para profundizar en los fundamentos de sus
logros, salta a la vista que estamos ante una empresa que busca integrar el
aspecto humano con el productivo, viendo al primero como agente realizador,
origen y fin de la empresa y al segundo como un
medio para propiciar el desarrollo económico.(Ballve-Debeljuh,2006,p.107-127)
Los tres factores de éxito
que se mencionan en este caso me parecen fundamentales y coherentes con el
planteo de Senge que veremos más adelante. Primero, porque es una empresa que
integra el aspecto humano con el productivo.
Segundo, el concepto del
valor de la persona humana: las personas son el agente realizador de la misión
de la empresa y as su vez, menciona dos conceptos interesantes. Las personas
son el origen de la empresa. Y el fin. Es decir lo que le da sentido. Esta
postura es revolucionaria para algunas escuelas de Administración que ven a las
personas como un engranaje productivo más: bastaría conocer ciertos procesos de
comportamiento para lograr su óptimo rendimiento en las empresas.
Tercero, el aspecto
productivo no está ausente. Sino sería otro tipo de organización, no una
empresa. Y, a este aspecto productivo, también se le da un tiene un alcance
trascendente: el aspecto productivo es
un medio para propiciar el desarrollo
económico
En resumen, los conceptos
de éxito como ganancias para distribuir o como clima organizacional adecuado,
son restrictivos a un solo aspecto por lo que nos darán una visión parcial de
la realidad.
Aquellos tres aspectos
presentados por BIMBO, integrados armoniosamente le dan un equilibrio al corto
y largo plazo. Complejiza el análisis y a su vez lo hace más realista respecto
de los componentes de una empresa.
Eje 2. ¿Cuánto tiempo debe invertirse para alcanzar el cambio cultural?Stephen Covey ha estudiado durante años el tema del
liderazgo y ha fundado un instituto que difunde el modelo de Liderazgo centrado
en Principios que lo caracteriza.
Al inicio del libro “Siete hábitos de la gente altamente eficaz”
menciona a los paradigmas y modelos mentales como condicionantes del modo de
percibir lo que nos rodea. Según el modo de percibir las situaciones serán las
soluciones que se brinden.
En pp. 34-41 presenta un
ejercicio de percepción visual. Luego de mirar 10 segundos la imagen pide si se
podría describir la persona que aparece en el retrato.
¿Qué ves cuando me ves?
Algunos mencionan una
joven de sombrero y otras una vieja bruja.
Y arriba a la siguiente
conclusión:
(…) “Con
frecuencia he utilizado este experimento perceptivo en mi trabajo con personas
y organizaciones, porque procura dichas intuiciones profundas sobre la
efectividad personal e interpersonal. En primer lugar demuestra cuán poderoso es el efecto del
condicionamiento sobre nuestras percepciones, nuestros paradigmas. Si diez
segundos pueden tener semejante efecto en el modo que vemos las cosas ¿qué cabe
decir del condicionamiento de toda una vida?”(…)
“El
experimento demuestra también que tales paradigmas son la fuente de nuestras
actitudes y conductas. Al margen de ellos no podemos actuar con integridad.
Sencillamente no podemos conservarnos íntegros si hablamos y andamos de un
cierto modo mientras vemos de otro.”(Covey,1998, p.37-38)
Cuando Covey habla del
desarrollo del liderazgo tiene la originalidad de no presentarlo como una
fórmula mágica. Sino como parte de una continuidad en el tiempo.
Y esto es fundamental,
porque siguiendo una mentalidad pragmática, centrada en las ventas rápidas, se
han tratado los temas de liderazgo asimilados a manipulación para lograr
objetivos. Se enseña por liderazgo ciertas “técnicas” sobre como ser más
simpático, ser una persona atractiva para que logre que otros hagan lo que es
de interés. Se presenta el liderazgo con
la superficialidad de lo fácil y mágico.
Covey centra el problema
en el olvido de que, el desarrollo de habilidades personales, lejos de ser
mágicas, son fruto de la continuidad en el tiempo y de esfuerzos sostenidos.
Por parte de las personas que luego repercuten en las organizaciones.
La Ética de la
Personalidad es aquella que se queda en aprender “técnicas”
de manipulación más o menos encubierta,
que se aplican a lo que debe hacer un líder para ser escuchado y
seguido.
La Ética del Carácter plantea
que primero se debe ser mejor persona y a partir de esto lograr ser líder. Ser
auténtico, y mejorarse dentro, permite actuar con la naturalidad propia del
dominio personal.
Prepararse para el Liderazgo centrado en Principios implica
entrenamiento en cuatro áreas: Personal, interpersonal, gerencial y
organizacional.
El cambio organizacional tiene su eje, principalmente
en el cambio personal de quienes están involucrados. Y este cambio se produce
con el transcurso del tiempo necesariamente.
El autor Stephen Covey lo ilustra con el ejemplo del
campo.
Cuando se
quiere cosechar, se debe hacer el esfuerzo de sembrar. Para lograr los frutos
es necesario esperar que pase el tiempo de crecimiento y maduración.
Agregar insumos y fertilizantes – motivación y
capacitaciones- puede ayudar al principio. Pero su abuso, pudre el fruto que se
desea alcanzar. Y se pierde todo: el esfuerzo,
los insumos y el resultado esperado.
Eje 3 – La cuestión del
lenguaje en Administración Las
definiciones en Administración quedan, muchas veces, huecas y a medio camino
porque en vez de reconocer el límite y pedir prestado los conceptos a las
ciencias especificas, se quiere definir todo dentro del campo de las
Administración. Haciendo este campo, a
su vez, inabarcable y difuso:
No es un error
epistemológico tomar conceptos y redefinirlos para usarlos en el propio campo
disciplinar si fuera necesario. El error es tomar los conceptos de otros campos
disciplinares y extrapolarlos intentando una adaptación errónea por problemas
de traducciones, errores semánticos o sintácticos, o quizás por ignorancia al
utilizarlos.
Ríos Szalay concentra las
deficiencias en el lenguaje de Administración en cinco grupos
1-
Carencia de definiciones de los términos
2-
Existencia de términos diversos para referirse al mismo
concepto (sinonimia)
3-
Existencia de términos que poseen varios significados (polisemia)
4-
Errores de traducción al español de términos creados en otras
lenguas, principalmente inglés
5-
Proliferación injustificada de nuevos términos.
La Dra. Nélida Castellano cuestiona al lenguaje de
administración y lo relaciona con la formación intelectual de los
investigadores ya que acentúa los errores debido a esta falencia. Menciona la
semántica dentro del acápite 4) Crisis epistemológica de la Administración,
punto a) La cuestión semántica.
“La confusión semántica tiene algunas expresiones principales
-
serios problemas de imprecisión y mulitsignificación de los
términos básicos
-
falta de idioma común, debido a la muy diferente extracción
de las personas vinculadas con el estudio de las organizaciones
-
la tendencia de numerosos autores a crear constantemente
palabras de su propia cosecha para denominar fenómenos ya estudiados y
denominados.
-
El lenguaje existente es, a pesar de su abundancia de
vocablos, muy pobre; los diversos vocablos recaen sobre un número limitado de
fenómenos, pero quedan muchos hechos y procesos sin denominación específica.
-
Algunos autores cometen errores de importancia al trasladar
términos de otras disciplinas o del idioma científico general.” (Castellano,
1998, p.19)
Algunos ejemplos de
conceptos tomados de otras ciencias.
Definiciones y conceptos
|
Ciencia
|
Concepto de hombre
|
Antropología
|
Sentimientos
Conductas
Grupos
Motivaciones
|
Psicología
|
Lenguaje
Cultura
Simbolización
|
Filosofía
|
Metodología
|
Epistemología
|
Supuestos subyacentes
|
Comunicación y lenguaje
|
Eje 4. ¿Es importante
“conocer” antes de poder analizar una realidad? ¿Qué tan importante es definir
conceptos teóricos previos a presentar un caso?
¿Que es el
conocimiento?
El
conocimiento es la captación intelectual de algo. En sentido literal estricto:
la captación de algo que antes no se había captado. En sentido amplio es la
posesión originaria que no tiene principio, y el hallarse en una posesión que
se remonta a una captación. Todo conocimiento es un acto de la persona (Stein,
2007, p.560)
¿Qué es el modelo mental o
paradigma mental?
El conocido autor Peter
Senge, en su libro “La Quinta Disciplina”
presenta una postura interesante sobre la importancia del modelo mental y los
paradigmas que no han sido suficientemente profundizados cuando se lo menciona.
Habitualmente, este libro
es usado por la visión sistémica que presenta de las organizaciones. Sin
embargo pareciera que, previo a esto, la idea central, en su pensamiento, es
que el modelo mental o paradigma mental y el dominio personal son fundamento de
todo el aprendizaje organizacional.
Los ocho primeros
capítulos del libro (casi un tercio) hablan de modelos mentales y dominio
personal. Por momentos en modo explícito y por momentos es la idea subyacente.
Aunque recién los trata específicamente en los capítulos 9 y 10.
Los paradigmas son
estructuras mentales que filtran la información que nos llega desde el mundo exterior. La ventaja
que tienen es que nos permiten captar con mayor rapidez la información para la
que estamos predispuestos y filtran el resto para lograr una mayor rapidez de
análisis. Sin embargo su desventaja radica, precisamente, en que si es un
modelo excesivamente sencillo, no nos permitirá captar la complejidad de la
realidad que nos circunda. Y aquí radica la hipótesis de Senge, en complejizar
los sistemas insertando otras variables de análisis
¿Qué es la cultura?
Por el espíritu el hombre es doblemente dueño de si: no sólo es
realmente, sino que se posee a sí mismo por la conciencia y la libertad; sabe
que es y tiene en sus manos una elección de su propia actividad y de su vida.
Llega a descubrir el ser de las cosas, lo que las cosas son y su propio ser. Tiene así conciencia de sí, como ser-sujeto distinto de ser-objeto. Además de ser de una manera
intencional, posee su propio ser por la conciencia de sí y se posesiona del ser de las cosas.
(…) La cultura es la naturaleza transformada por el espíritu del hombre,
entendiendo por naturaleza, el ser material y espiritual del propio hombre y de
las cosas materiales exteriores a él, pero en cuanto están a su servicio. La
obra cultural, la naturaleza transformada y como vivificada por la inteligencia
y la voluntad humana es, pues, el mundo estrictamente humano, propio y
exclusivo del hombre, porque él lo crea-y en él se trasunta-para vivir en él más
plenamente su vida humana. (En
cursiva en el original)(Derisi, 1986, p.9-11)
¿Tiene importancia la
‘cultura”?
(…)Masas de
gente perdidas, sin dirección, sin brújula. Hay que subrayar la primacía de lo
espiritual sobre otros conceptos. Una persona formada es difícil de manipular,
sabe discernir, tiene argumentos para rebatir ideas contrarias, y está abierto
a cambiar, a mejorar, a enriquecerse.
La otra
vertiente es la cultura. Es conocimiento, afición a aquellas cosas que nos
hacen ricos y dueños de nosotros mismos: la música en sus distintas acepciones,
el arte, la literatura y sus variedades, la capacidad para descubrir la belleza
y todo lo que de ella se deriva. En una palabra la cultura es libertad.
También
podríamos decir la cultura es la estética de la inteligencia. O un saber cinco
estrellas que nos eleva por encima de la realidad que se abre ante nosotros. La
cultura es el conocimiento de lo mejor que se ha dicho y pensado en el mundo.
Por eso tiene
un perímetro inabarcable, si bien cada uno escoge de ella lo que más le gusta,
lo que le llama la atención, lo que puede satisfacer su curiosidad y ayudarle a
cubrir el vacío particular. La cultura es reloj que llevamos en la muñeca, sin
sacarlo a cada rato, pero que nos da la hora de lo que está pasando y nos sirve
para interpretar los hechos que suceden. Así nos sumergimos en su maestría de
abundancia.
(…)
La cultura es
un sistema de referencia sobre los grandes temas. De lo dicho podemos concluir
que en la espiritualidad y la cultura se encuentran el fundamento de la persona(Rojas,
2009, p.145-146)
Eje 5 ¿Qué relación tienen los conceptos mencionados
anteriormente?
Considero que es
importante exponer qué conceptos serán los que utilizaremos para expresarnos.
Los conceptos de cultura
que un líder promotor de un cambio aprehenda son los que luego serán su
paradigma mental y le harán actuar en consecuencia, tal como lo menciona P.
Senge.
Con el objetivo de
analizar el concepto de cultura que se usa en Administración, voy a citar a
Stephen Robbins, un autor muy utilizado en nuestras facultades.
Stephen Robbins dice lo siguiente
“Parece que existe un
amplio acuerdo en que cultura
organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre
sus miembros, y que distingue a una
organización de las otras.[2](…)
La investigación más
reciente sugiere las siguientes siete características principales, que, en
conjunto captan la cultura de la organización,[3]
1. Innovación y Asunción de
Riesgos: el grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y
asumir riesgos
2. Atención al Detalle: El grado donde se espera que los
empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
3.
Orientación a Resultados: el grado hasta donde la
administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las
técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
4.
Orientación hacia Las Personas: el grado hasta donde las
decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre
las personas dentro de la organización
5.
Orientación al Equipo: El grado hasta donde las actividades
del trabajo están organizadas entorno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor
de los individuos
6.
Energía: el grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada
7.
Estabilidad: el grado hasta donde las actividades
organizacionales prefieren el mantenimiento del status quo en lugar de insistir
en el crecimiento. “(Robbins, 1998, p.681)
Un concepto se define por
género más la diferencia específica (Saunders). En este caso, Robbins define
una realidad como una convención entre autores. Pero no delimita un fenómeno.
Luego, da algunas
características. Pero tampoco dice qué es cultura.
Comparándolo con los
conceptos que antes mencionamos y con los hallazgos de los profesores Ríos
Szalay y Castellano se puede notar que:
1-
el concepto de cultura usado por Robbins es restrictivo a
empresas por las características que menciona implícitamente en sus
descripciones.
2-
que se refiere a algunas cualidades deseables, poco
mensurables aunque las menciona como “grados”.
3-
No define el fenómeno que menciona. Aunque intenta delimitar características no
logra presentarlas con claridad.
4-
Dentro de las características, repite, para definir, lo que
quiere establecer. Ver por ejemplo punto 6, para definir “energía”, dice que
“es el grado hasta donde la gente es enérgica”
5-
Para dejar un espacio a la duda, podría ser que hubiera
errores de traducción mencionado por Ríos Szalay. Sin embargo por no contar con
un ejemplar en inglés, no puedo avanzar más en este punto.
3. CONCLUSIÓN
Las conclusiones que extraemos de estos textos son las
siguientes
1-
No existe un único modelo de cambio cultural organizacional.
Y, además, no se puede hacer un cambio cultural organizacional
indiscriminadamente.
2-
Concretar el cambio cultural, exige, consecuentemente el
transcurso del tiempo.
3-
Que debe existir consenso y aceptación en el lenguaje
utilizado. Y que en esto la crisis epistemológica que está evidenciándose en
los autores de los Administración es medular.
4-
Que algunos cambios
podrán hacerse pero que otros dependen del entorno donde está inserta la
organización y serán muy difícil cambiarlos. Y a esto me refiero cuando inserto
el concepto de cultura en la idea-eje 4
5-
¿Puede algo o alguien dejar de ser lo que es para pasar a ser
algo totalmente diferente?
Si algo o alguien pudieran
hacerlo, ¿se podría decir que es lo mismo? ¿O sería algo totalmente distinto?
Lo mismo podría decirse de
los cambios culturales. ¿puede hacerse un cambio cultural organizacional, de
modo tan radical, que la organización afectada, ya no sea la misma que al
inicio? Y, en se caso, ¿podría decirse, entonces, que sigue siendo lo que es lo
mismo de antes?
Concretamente, si
proponemos un cambio cultural donde una organización es totalmente diferente al
final del proceso, ¿se podría decir que es la misma organización que teníamos
al principio del proceso?
Obviamente que no.
Sin embargo esto es lo que
parecen proponer algunos procesos de cambios culturales organizacionales en la
bibliografía más difundida dentro de la Ciencia de la Administración.
El objetivo de este trabajo fue intentar
clarificar el significado del cambio cultural cuestionando el
alcance de la terminología usada en la bibliografía habitual en nuestras
universidades.
Queda a juicio del lector la aceptación o
cuestionamiento de estas reflexiones acerca de las consecuencias de los cambios
culturales en las organizaciones.
Referencias
Bibliográficas
BALLVE,
Alberto y DEBELJUH, Patricia (2006) Misión
y valores: la empresa en busca de sentido. Barcelona: Gestión 2000.
CASTELLANO,
Nélida (1998). Metodología para el
estudio científico de la Administración Córdoba: Eudecor. Existe una versión más actualizada de este
trabajo pero no pude conseguirla a pesar de viajar a Córdoba y hablar con la
editorial de la Facultad
de Ciencias Económicas, UNC.
COVEY,
Stephen (1998). Los siete hábitos de la
gente altamente eficaz. USA: Covey Leadership Center.
DERISI, Octavio (1986). Cultura y humanismo cristiano. Buenos Aires:
Educa.
RÍOS SZALAY, Jorge. Deficiencias de precisión de la terminología científico-técnica de la Administración: un
obstáculo al desarrollo del conocimiento administrativo. México: Facultad
de Contaduría y Administración, Universidad Nacional Autónoma de México.
ROBBINS,
Stephen (1998).Comportamiento Organizacional.
(séptima ed. En español), México:
Prentice Hall.
ROJAS,
Enrique (2009). Amigos - Adiós a la
soledad. Buenos Aires: Planeta – Temas de Hoy.
SENGE, Peter (1998) La
Quinta Disciplina. Buenos Aires: Granica.
STEIN,
Edith (2007) Conocimiento, ser, verdad. En
Obras Completas, tomo III. España: El Carmen.
[1] Este trabajo esta escrito con
base en los desarrollado en el seminario Cultura, Cambio y Aprendizaje
Organizacional – 2009 correspondiente al
Doctorado en Administración -
Facultad de Ciencias Económicas y Estadística - Universidad Nacional del
Rosario.
[2] Transcribo nota del
autor: Ver por ejemplo H.S.Becker, “Cultura: a sociological view”, Yale Review
(Summer 1982),pp.513-27; y E.H. Schein, “Organizational Culture and Leadership”
(San Francisco: Jossey-Bass,1985), p.168.
[3] Transcribo nota del autor: C. A. O’Reilly III, J. Chatman, and D.F.
Caldwell, “People and organizational culture: A profile comparison aproach to
assesssing Person-Organization Fit”, Academy
of Management Journal (september
1991), pp.487-516; and J.A. Chatman and K.A. Jehn, “Assessing the relationship
between industry Characteristics and Organizational Cultrue: How Different Can
You Be”, Academy of Management
Journal (June 1994), pp.522-53.
